働き方改革はセカンドステージへ
日本政策金融公庫のデータによると、多くの企業がなんらかの形で働き方改革に取り組んでいます。
例えば、残業削減に取り組んでいる割合を見ると、大企業で71％、中小企業の47.1％が取り組んでいると回答しています。
では、取組みがうまくいっているかというと、
・ノー残業デーを設けるなど職場の意識改革を図っているが成果が上がっていない：19.1％
・無駄な会議や作業を減らすよう仕事の進め方を見直したが成果が上がっていない：17.9％
・残業や休日労働できる時間に上限を設けたが成果があがっていない：21.6％
また、働き方改革に取り組んでいる方に直接話を聞いても、
・人事主導で行っているが経営陣が関心を示してくれない
・制度を作ったもののかえって不公平感を生み出して人間関係が悪くなっている
・残業削減に否定的な人がいてうまく進んでいない
といった悩みも聞いております。
一方で、働き方改革に取組むことで社員の主体性が増し、品質が上がることでコストの削減につながり、取引先からの評価も上がり毎年増収増益しているため利益を社員に還元している企業もたくさんあります。
働き方改革に取組みうまくいく企業とうまくいかない企業、その違いはどこにあるのでしょうか。
私たちの考え方
現場が一番、答えを知っています。複雑で変化の速い経営課題は、経営者がじっくり考えるより、現場が主体となって小さくPDCAを回す方がうまくいくと私たちは考えています。
この活動の土台になるのが心理的安全性です。フラットに発言できること、同じ量だけ発言できること、チャレンジ（リスクを取ること）ができ、それをお互いに応援し合えること。この土台があってはじめて、現場は本音で課題に向き合えます。
私たちが目指すのは、この活動を会社が自分たちだけで続けられるようになること（自走）です。目先の対処療法（シングルループ学習）ではなく、なぜその問題が繰り返し起きるのかという構造そのものに目を向ける「ダブルループ学習」の考え方を大切にしています。これまで目を背けていた組織文化や、変化への心理的な抵抗に向き合っていただくこともありますが、これまでの働き方を否定するものではなく、感謝しつつも新しい時代に合わせて更新していく取り組みです。
経営者の役割、現場の役割
経営者：方向性を示す（キックオフでの説明）、活動のための環境を整える（時間の確保、部署間の調整）、活動の成果を否定せず承認し、応援する
現場：課題を見つけ、話し合い、小さく試す
よくあるご質問
Q. 一般的な研修と何が違うのですか？
A. ロールプレイやケーススタディではなく、現場の実課題を解決する過程でスキルを身につけていただきます。学んだことを使う機会がなく忘れてしまう、という研修にありがちな課題を避けられます。
Q. なぜ8ヶ月もかかるのですか？
A. 小さなPDCAを重ねながら、現場が自分たちで活動を続けられる状態（自走）になるまでを目標にしているためです。短期間の施策では、変化が定着する前に元に戻ってしまうことが多いと考えています。
業績、生産性があがる真に有効な働き方改革に取組もうと思うのでしたら、まずはお問合せください。
参考資料
調査月報 No.178