高年齢労働者対策が不良品発生率０へのきっかけとなる

美容院にある椅子や木の床が巨大な自動車工場の不良品発生率を0にした。と言われたら、「えっ？どういうこと？なんの話ですか？」と思うかもしれませんが、これはある工場で起きた事実です。

今後、生産年齢人口が減っていく中で、高年齢労働者の力に頼らざるを得ませんが（65歳以上の就業者数は、22年連続で増加し943万人と過去最多、就業者総数に占める65歳以上の就業者の割合は、13.8％と過去最多：総務省　統計からみた我が国の高齢者より）高年齢労働者の雇用をお荷物を抱えていると考えるか、チャンス、最強の武器ととらえるか、について今回はお伝えします。

14年後の2040年には団塊ジュニア世代が退職する年齢になります（2040年問題）。
その時、自社の労働力の構成はどのようになっているでしょうか？
　→予測したい場合は、労働力損失シュミレーターをご活用ください。

日本の生産年齢人口は2025年に過去最高となりましたが、これは女性の社会進出や高年齢労働者が増えたことが理由です。
その結果、日本の労働災害件数は減っているものの、高年齢労働者による労働災害件数が増えております。

この問題に対して、国はこれまで対策をしてきましたがまずは、その歴史から見ていきたいと思います。

中高年齢労働者対策の歴史

昭和の時代から中高年齢者に配慮した配置などの必要性は言われていました。
しかし、なかなか概念や対策が拡がらず

平成30年（2018年）に「エイジアクション100」（中央労働災害防止協会（中災防）が開発）が作成されました。
これの位置づけとしては「推奨・支援ツール」であり、法的なものではなく自主的取り組みのための手引きになります。
また令和元年（2019年）にはじめて高年齢労働者対策の必要性が骨太の方針に組み込まれました。

背景としては、
労働災害の全体数が減少傾向にある一方で、死傷者全体に占める60歳以上の割合が年々増加（30%を超える水準へ）していました。
さらに「高年齢者雇用安定法」の改正により、企業には65歳までの雇用確保や70歳までの就業機会確保（努力義務）が求められるようになりました。

令和２年（2020年）には「通称エイジフレンドリーガイドライン（高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン）」公表されました。
なぜ法律ではなくガイドラインなのかというと、製造業、IT、建設業、小売業など、現場によって高年齢労働者のリスクは全く異なります。法律で「手すりは何センチの高さで…」とガチガチに縛るとかえって現場が回らなくなるため、柔軟に対応できるガイドライン形式が選ばれます。

ガイドラインは努力目標的な位置づけであり、企業がこれを行わなかったとしても、直ちに法律違反として罰せられるものではありませんが、いずれ法的なものにかわっていく可能性があり、「法律ではないから大丈夫」ではなく、「国が示す安全管理の基準」であり、万が一、職場で高齢労働者の重大な転倒労災などが起きた際、企業がこのガイドライン（指針）の対策を全くしていなかった場合、「企業としての安全配慮義務違反（過失）」を問われる裁判や行政指導上の重要な判断材料になります。

そして、令和７年（2025年）「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律」（令和7年法律第33号）が成立・公布され、翌年の2026年4月1日に施行されました。

第62条の2
事業者は、高年齢者の労働災害の防止を図るため、高年齢者の特性に配慮した作業環境の改善、作業の管理その他の必要な措置を講ずるように努めなければならない。

労働安全衛生法に追加された条文は上記になります。

これにより、企業における高年齢労働者の労災防止対策が法的な努力義務として位置づけられました。
また、第62条の2の第2項では、

第62条の2の第2項
国（厚生労働大臣）は、事業者が講ずべき上記の措置が適切かつ有効に実施されるよう、必要な指針を公表するものとする

が追加されました。

これによって、令和2年から運用されてきた「エイジフレンドリーガイドライン」は令和8年3月31日をもって廃止され、令和8年（2026年）4月1日より今回の新指針である、「高年齢者の労働災害防止のための指針」（通称「エイジフレンドリー指針」）へ本格適用・完全移行されることになりました。

参考：高年齢者の労働災害防止のための指針（令和８年２月 10 日 高年齢者の労働災害防止のための指針公示第１号）
　＊このページ後半でも概要を紹介しております。

以上を踏まえて、厚生労働省作成のYouTubeなどを確認していただくと、今後何をしたらよいのかの具体的イメージがつきやすいと思います。

公開されてから７か月経つ動画ですが、2026年9月時点では再生数が3200回でした。少ないですね・・・

動画で解説されている補助金（高年齢労働者安全衛生確保対策補助金、通称エイジフレンドリー補助金）については、最新の情報を厚生労働省のサイトや労働局に問い合わせるなどしてご確認ください。

＊エイジフレンドリーという言葉はWHOが2007年に高齢者に優しい都市・地域づくりの国際的ガイドラインで使われ、その経緯で日本でも使われております。

国の動向を知る意味

「努力義務だから、まだペナルティはないし大丈夫」
そんな言葉で対策を後回しにしてしまうのは簡単かもしれません。しかし、国がなぜこれほどまでに動向を変化させてきたのか、その背景を知ることは、経営者にとって非常に大きな意味を持ちます。

国はこれまで、任意の「ガイドライン」や「チェックツール」の推奨という、企業の自主性に委ねるアプローチをとってきました。しかし、それでもなお現場の労災は減りませんでした。だからこそ、国はステップを上げ、法改正によって「指針」へと格上げし、すべての企業に努力義務を課すという強力な舵を切りました。

この変遷の歴史をたどることは、単なる「法律のルール変更の確認」ではありません。それは、「なぜ今、高齢社員の安全と健康を守ることが企業の存続や信頼にとって不可欠なのか」という本質を経営者が自分の腹に落とす（腹落ちさせる）プロセスそのものです。

形式的な法令対応として「言われたからやる」のではなく、「少子高齢化が進む日本において、ベテラン社員が安全に働き続けられる環境を守ることは、会社にとって必然の投資である」と経営者が心から納得できれば、言葉の重みは大きく変わります。

自らの言葉で社員に語りかけ、「なぜ我が社はこの対策に力を入れるのか」を熱意と腹落ち感をもって社員に伝えることで社員の心を動かすことができます。

多くの企業と関わっていて感じるのは、努力義務の場合はどうしても対策が後回しになっています。また義務化されたとしても「法律だから守らなければ」という対応をしているところが多いです。

一方で、国の方向性をチャンスととらえ、努力義務の段階から長期的目線で動き始める先進的な対応ができると社員の主体性が変わっていきます。
忙しく緊急に対応しなければいけないこともあるでしょうから、すぐに高年齢労働者の働き方に対して具体的な対策をとれないと思いますが、伝えるだけでしたらただですし、それほど時間もかかりません。

後になって他の企業も取り組み始めたからと慌てて対応するとどうしても、現場に一方的に「こうして」と対応を求めてしまい現場は主体性なく対応することになります。ですから今のうちから社員さんに経営者自身が腹落ちしたメッセージを伝えていく必要があるように感じます。
そうすることでいざ具体的に動く段階になった時に、社員さんも準備できていますし何割かの方は「社長が前からずっと言っていたことだ」と納得して行動してくれます。

もちろん、社員が主体的に行動できるようになるためには、

・主体的な行動への賞賛
・どこまで現場に裁量や権限を与えるのかを明確に示す
（権限が与えられていないのに、責任や成果（プレッシャー）だけを押し付けられる状態を「ダブルバインド（二重拘束）」と呼びます。動こうにも動けない手足を縛られた状態で「もっと主体的に走れ」と言われても、社員はフリーズするか、冷めた態度（退職・いやいや行動する）を取るしかなくなります。）
・なぜ必要なのかを何度も伝え、現場からの疑問に耳を傾ける

が理想です。

経営者が腹落ちしたメッセージを伝えることの重要性についてはその根拠についてもメールマガジンでお伝えしておりますので、ご登録ください。
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とお伝えしておりますが、データも根拠になると思いますので、いくつか紹介します。

高齢労働者についてのいくつかのデータ

労働災害と休業期間について

高齢労働者は身体機能の衰えや自身の身体機能への過信により、労働災害を起こしやすくまた、休業期間が長くなる傾向があります。

出典元：高年齢労働者の安全衛生対策について
「人生100年時代に向けた高年齢労働者の安全と健康に関する有識者会議」の報告書　資料２P19より

高年齢労働者の安全と健康確保のための企業の取組み状況について

出典元：資料2-1 高年齢者の労働災害防止のための指針の策定について（令和５年）

全体的にまだまだ取組みが進んでいないことがわかりますが、注目すべきは「高年齢労働者の労働災害防止対策に取り組んでいない理由」として、約半分以上の48.1%の企業が「自社の60歳以上の高年齢労働者は健康である」という感覚的な判断を理由としていることろです。

では、実際に年齢にともなって身体機能が低下していっているのかを見てみましょう。

左側の２色がハイリスクの人ですが、年齢とともにハイリスクの人が増えていることがわかります。

上記データを簡略した者も参考にしてください。

実際にデータでこのような結果がでてはいますがどのように感じられたでしょうか？
データで示されたとしても、「わが社の高齢者は（見た目では）健康そうだ、会話していても特に問題がない」という感覚で捉えているかもしれません。

これは女性労働者にも言えることで、女性社員の８割近くが月経に伴う不調を抱えており、うち25％が就労への影響を感じていると言われますが、女性社員が上司に伝える事も少ないでしょうし、上司がそのことに気づいておらず、「わが社の女性社員は問題なく働けている」と思い込んでいるだけということがあります。

医療者はこういったデータを基に「対策が必要だ！」と言いますが、実際は多くの人たちが健康問題を感覚的に判断していることを理解する必要があるように感じています。

ではもしも職場で実際に体力テストをしてみた場合はどうでしょうか？
「うちの高齢者はデータの通りに体力が落ちているから早急に対策を打たねば！」と考えるかといえば、そうなるとも限らない気がしています。

体力テストにより、高齢者自身が体力の衰えを自覚するという効果はありますが、「取り組んでいない理由」で14.1%の人が「他の経営課題と比較して優先順位が低い」と回答している通り、「体力が落ちていることはわかったが、優先して取り組むことではない」と判断している人がたちがまだまだいるという事です。

重要な課題ではあるけれど、他に緊急の課題が山積みになっているので重要課題が後回しになるのは個人にも組織にもよく起こっていることだと感じています。

そこで国は、自主性に任せるのではなく、事業者に求められる5つの対応事項として取り組みを努力義務化しました
（冒頭の国の動向の変遷を再度ご参照ください）。
内容は以下になります。

1. 安全衛生管理体制の確立

• 経営陣による「高年齢労働者の安全衛生対策」の方針表明。
• 安全衛生委員会などでの労使話し合いと推進体制の構築。

2. 職場環境（ハード面・作業面）の改善

高年齢者の身体・認知機能の変化（視力・平衡感覚・筋力等の低下）に配慮した環境づくりを最優先で行うこと。

• 転倒防止: 床の段差解消、滑り止め施工、手すり設置、照度（明るさ）の確保。
• 腰痛・負担軽減: 重物搬送用機器やアシストスーツの導入、作業姿勢の改善。
• 五感への配慮: 警報音を中低音に変更する、見やすい大文字やピクトグラム表示の採用、熱中症対策の強化（冷気設備・ウェアラブル端末の活用など）。

3. 健康状態・体力状況の客観的把握

• 定期健康診断に加え、転倒・動作能力に関わる「体力チェック（筋力、バランス感覚等）」を実施し、本人と事業者の双方が現状を客観的に把握する機会を設けること。

4. 健康・体力を踏まえた業務配慮・マッチング

• 単に年齢で一律判断するのではなく、把握した体力・健康データに基づき、作業内容の変更、深夜業の回数減少、労働時間の短縮、過度な身体負担のない配置へ調整すること。
  
  生理的年齢の個人差は25歳では４年ほどですが、55歳で14年、65歳では14年にもなります（例えば65歳で年齢相応の65程度の身体機能の方もいれば79歳程度の身体機能程度の方もいるという意味です）。
  現実には個々に応じて調整するのはかなり大変だとは思います。
  実際の身体機能だけを見て配置を決めると、金銭的な理由や心理的な理由による反発もあると思われます。
  ですから・・・
  
• 産業医等の意見を聴きつつ、本人と十分に話し合って納得感のある形で配慮決定を行うこと。
  
  と国は言っていますが、ひとりひとりと十分に話し合って納得感を感じてもらうだけの余力はなかなかないでしょう。

5. 丁寧な安全衛生教育の実施

再雇用等で未経験の業務に就く場合は、特に重点的な教育訓練を実施すること。
当事者自身が加齢による身体機能変化のリスクを自覚できるよう、写真・動画・図解を用いた理解しやすい教育を行うこと。

様々な研究で高齢者になるほど教育をしても理解力（なかなか新しい概念を受け入れにくくなることも要因）が低い事が分かっています（サントリーでは３年計画で教育をしており、これまで学んできたことや習得した技術に対しても敢えてアンラーニングする取り組みをしています）。
そのため丁寧にあらゆる手段を使った教育が推奨されておりますが、高齢者になってから教育するのではなく若いうちから、例えば40代くらいから先手で教育していく方が効果が出るまでに時間がかかるかもしれませんが、コスパがよいかもしれません。

社員が主体的に動くための具体的な進め方とは？

さきほどの資料で33.5%の企業が「具体的にどう取り組んでよいかわからない」とありましたが、国は「エイジアクション100」（＊2026年9月時点改訂中）という大変役立つツールを用意しており、これにのっているチェックリストに基づいて職場の課題を発見する事を進めておりますがその際、
・現場主体で課題を発見する
・優先順位を決めてとりくむことがうまく進むコツだと思います。

これを安全衛生委員会で決め、ある日突然「このように方針が決まったから」と一部の方たち主導でやってしまうと、
・現場が主体的にならない
・現場の知恵が生かされない
・現場の実情にそぐわないためため活用されない可能性がある
このような問題が起きる可能性があります。

これは産業医として多くの企業を見てきて感じていることです。

身体機能低下への取組み

さきほどのデータをもう一度見ていただきたいのですが、

60歳以上で明らかに身体機能が低下していることがわかると思いますが、ここでお伝えしたい事は実はそこではありません。実は身体機能は20代から落ち始めています。

・体力低下が目立つ
・労災が多い
・労災になった場合の休業日数が長い

そのような特徴をもつ60歳以降労働者に対してのみに体力テストを実施するのはコスト的には合理的かと思いますが、教育的な意味ではもっと早い年齢から身体機能が低下している事を自覚してもらうような取り組みが必要と感じます。

これも、単純な制度や単発の研修で解決できることではなく時間がかかることであるため、繰り返しトップメッセージとして伝えていく必要があります。生存競争に勝つのは、地道にこつこつと取り組んできた企業だと思います。

加齢に伴う身体機能の低下と対応について

下記のような機能の低下が加齢に伴ってみられます。

① 感覚機能（視力・聴力・接触覚）、明暗順応、平衡感覚

② 病気への抵抗力と回復力

③ 筋力や関節の柔軟性や俊敏性、動作調節力

④ 精神機能（エピソード記憶、展望、記憶） 新しい環境への適応力、問題解決力 等の流動性機能

⑤ 性格（頑固・柔軟性の低下）

以下、補足します。

① 感覚機能（視力・聴力・接触覚）、平衡感覚、明暗順応の低下と職場での配慮例

【視機能の変化の特徴と対策】

• 明暗順応の低下:
  明るい場所から暗い場所（またはその逆）へ移動した際、目が慣れるまでに時間がかかります。
  
• 水晶体の黄変（黄色味化）などによる対比（コントラスト）感度と彩度の低下:
  黒と紺、灰色と白などの境界が見分けにくくなり、淡い色がボやけます。また水晶体が黄色くなってくると、黄色のフィルターは青の波長を吸収・遮断してしまう特性があるため、高齢者には青色系（寒色系）が全体的に黒っぽく、暗い色に見えるようになります。赤や橙色は識別しやすい傾向があります。
  黒とネイビーの靴下の見分けがつきにくくなるといった日常生活での困りごともでてきますね。
  
• 有効視野の狭小化:
  まっすぐ前を見ている時の「周囲の視界（周辺視野）」が狭くなり、横からの飛び出しに気づきにくくなる。
  
• 眩しさ（眩輝）への弱さ:
  水晶体の濁りにより、強い光が拡散して眩しく感じやすくなる。

このような変化をふまえ、
・作業場全体を明るくするだけでなく、急に暗くなる場所（倉庫の奥や通路）がないか
・段差の端に黄色などの目立つテープを貼っているか
・掲示物は文字と背景のコントラストを高めているか
　　黒Xグレー、黒X青色系（寒色系）の使用例はないか
　　白X（赤、青、深緑）などのコントラストを活用しているか
・製品と機器のコントラストの低さが作業効率を落としていないか？
　　機器と製品（ネジなど）の色が似ているなど
　　　例：ネジの一部にオレンジ色をつける
・標識や手順書の文字を大きくしているか
・随時ピクトグラム（絵文字）などを併用しているか
・明るすぎてまぶしく感じるといった訴えはないか
・危険な箇所は掲示物やトラテープだけでなく、光、音など五感を使って分かりやすくしているか
・広角ミラーを活用し死角をなくしているか
・コーンなどで構内車両の速度を強制的に抑えているか

といったことをチェックするとよいでしょう

【聴覚機能の変化の特徴と対策】

• 高音域からの低下:
  チャイムの音、電子警報音（「ピピピ」という高い音）、女性や子供の高い声から先に聞き取りにくくなります。
• 語音識別能力の低下（早口・雑音に弱い）:
  音としては聞こえていても、周囲に雑音があると「言葉の聞き分け」ができず、早口だと単語がつぶれて聞こえるようになります。サ行やカ行などの高周波数子音が聞き取りにくくなり、「加藤さん」と「佐藤さん」が聞き分けにくくなることもあります。
• 音の方向感が掴みにくい:
  どこから音が鳴っているのか（作業車の接近など）を瞬時に判断しにくくなる。

このような変化をふまえ、
・会議などで「中低音」のものを活用しているか
　労働環境では必要ないかもしれませんが、堺市の報告を参考にしてください
　出典：聴こえ支援機器実地検証まとめ（堺市）
・危険個所では回転灯や光の点滅（視覚情報）をセットにして活用しているか
・ 騒音下での口頭指示を避け、重要事項は文字や図で伝えているか
・大声で叫ぶのではなく、「口元を見せながら、少し低めの声でゆっくりはっきり」話しているか

といったことをチェックするとよいでしょう

加齢に伴う視力・聴力の低下は、単に「薄暗く見える」「大きな音が聞こえにくくなる」という全体的な減退だけでなく、特定の条件下で極端に見えづらく・聞こえづらくなるという構造的な変化が特徴です。
そのため、専門家や安全衛生委員会のメンバー主体でチェックするのではなく、現場主体でチェックすることが理想的です（後述）。

② 病気への抵抗力と回復力

【病気への抵抗力と回復力の特徴と対策】

• 典型的な症状が出にくい（非定型症状）：
  感染症にかかっても、若い人のように「分かりやすい高熱」が出ないことがよくあります。熱が出ないまま「なんとなく元気がない」「食欲がない」「いつもより動作が遅い」といった形で病気が進行します。
• ドミノ倒しのような重症化（フレイル・二次感染）：
• ただの風邪や軽い体調不良から、体力が一気に落ちて肺炎を併発したり、転倒して骨折につながったりと、1つのきっかけから連鎖的に悪化（生活機能の低下）が起こりやすくなり休職期間が長くなる可能性があります。
• 獲得免疫の衰えによる感染リスク：
• 加齢に伴い、過去に一度かかった病気やワクチンで得た免疫（獲得免疫）の働きが低下します。インフルエンザなどの感染症にかかりやすく、またかつて体内に潜伏していた菌（結核など）が再活性化することもあります。
• 組織の修復スピードの低下：
• 細胞の再生能力や血流が衰えているため、ケガの治りが遅く、風邪などの体調不良から元の元気な状態に戻るまでに長い時間を要します。

このような変化をふまえ、
・朝礼時に「顔色が悪い」「声に元気がない」「歩き方がおかしい」といった変化の有無を確認しているか
・よく眠れていますか？」「食欲はありますか？」など、具体的な質問で体調を確かめているか
・上記のようなチェックリストに記入してもらうなどの工夫をしているか
・手洗い場やアルコール消毒液を、作業動線上に多めに配置しているか
・定期的な換気や、加湿器を用いた「湿度の管理（50〜60％）」を徹底し、のどや鼻の粘膜の乾燥を防いでいるか
・夜勤や長時間の残業を減らし、次の勤務までに十分な睡眠時間を確保できるシフト（勤務間インターバル）を組みこんでいるか
・休むことへの心理的ハードルを下げているか
・高年齢労働者が休職に入った段階で産業医に相談し、自宅での過ごし方について（安静だけでなく活動について）助言を受けているか

・「少しの体調不良でも無理せず休む・早退する」ことが正解とされる雰囲気づくりができているか

熱中症対策でもバディー制度が推奨されておりますが、体調の変化を本人だけでなく、周囲も気軽に相談・共有・発見できる心理的安全性の高い職場づくりがこれらの活動の土台になります。

「まさか！」というところで災害が起きることがあります。例えば知らないうちに冷房が効いていない普段使われていない倉庫に荷物をとりに行き、荷物を探している時にたまたま前日寝不足で（かつ糖尿病などの基礎疾患あり）、倒れてしまっている可能性もあります。

このような事を防げるかどうかは、普段からのコミュニケーションをどれだけ活性化しかつ心理的安全性の高い職場づくりをしているかにもよると思います。
心理的安全性の高い職場作りに一緒に取組みたい経営者の方は、お問合せください。

③ 筋力や関節の柔軟性、俊敏性、動作調節力

【身体機能（筋力・柔軟性・敏捷性・動作調節力）の変化の特徴と対策】

転倒災害の発生率をみると、50 歳未満の労働者と比べて、50 歳以上では 3.5 倍、60 歳以上では 4.3 倍と、加齢に伴って急激に高まっており、50 歳以上の転倒災害の発生件数は、50 歳以上の労働災害全体の約３割を占めています。さらに、高年齢労働者の転倒災害については、骨折を伴って重症化する傾向にあります。
このため、③への理解や対策は特に重要な課題です。

出典元：エイジアクション100 P23

• 筋力の低下：
  下肢を中心に筋力が徐々に低下し、「立つ」「歩く」「昇り降りする」といった基本動作に支障が出やすくなります。とっさに踏ん張る、重い物を支えるといった力も弱まります。
• 関節の柔軟性の低下：
  関節可動域が狭くなり、しゃがむ・かがむ・振り向くといった動作がしにくくなります。無理な姿勢を取った際に腰や膝を痛めやすくなります。無理な姿勢をとった際の負傷・ギックリ腰・高い場所や低い場所の物に手が届きにくくなる可能性があります。
• 敏捷性（すばやい動作）の低下：
  つまずいた際の踏み直しや、飛来・落下物への回避など、とっさの危険回避が遅れやすくなります。下肢を素早く動かす能力が落ちるため、階段や不整地での対応が遅れがちです。そのため骨折などの重大な労働災害に繋がりやすいです。
• 動作調節力（バランス能力）の低下：
  姿勢を保つ・体勢を立て直す力が弱まり、つまずき・ふらつきから転倒に至りやすくなります。片足立ちのような静的バランスだけでなく、体を傾けた状態を保つ動的バランスも低下します。そのため骨折などの重大な労働災害に繋がりやすいです。
• 疲労の蓄積と回復の遅れ：
  持久力の低下が低下し、肉体的な負荷が翌日以降も残りやすいです。長時間の立ち仕事による集中力低下・疲労による注意散漫からくるミスの増加への注意が必要です。

このような変化をふまえ、

• 2ステップテスト（最大歩幅で下肢筋力・歩行能力を測定）を実施しているか
  全員に課すのは難しいかもしれませんが、厚労省のマニュアルを参考にしてください
  出典：転倒等災害リスク評価セルフチェック実施マニュアル（厚生労働省）
• 座位ステッピングテストなどで下肢の敏捷性を把握しているか
• 開眼／閉眼片足立ちやファンクショナルリーチで、静的・動的バランス能力を確認しているか
• 階段への手すり設置、通路の段差解消、床の防滑素材の採用ができているか
• 定期的な休憩の導入や、無理のない作業姿勢に配慮した作業マニュアルがあるか
• 業務負担の軽減（運搬作業の自動化、アシストスーツの導入）をしているか
  助成金の活用もよいと思います
  ＊エイジフレンドリー補助金事業を参照してください。
  ＊ジョブローテーションによる対策例は後述
• 配置やレイアウトの最適化（使用頻度の高い物品を手の届く高さに配置）
• 4S（整理・整頓・清掃・清潔）の徹底（導線の確保）はできているか
• 適切な靴の支給（滑りにくい安全靴や作業靴の指定）をしているか
• 勤務形態の柔軟化（短時間勤務やこまめな休憩時間の割り当て）で対応できているか

といったことをチェックするとよいでしょう。

なお、バランスや敏捷性（とっさの動き）と対応の正確さが落ちますが、高所での作業は実は安全対策がされているので、本当に気をつけるべきなのは低い場所での躓いた後での対応の鈍さです。
このような身体機能の低下については運動によって多少の改善が可能なため、職場内での予防のための運動に取り組んでいる企業が増えてきております（後述の運動をご参照ください）

④ 精神機能（エピソード記憶、展望記憶など） 新しい環境への適応力、問題解決力 等の流動性機能

【精神機能（記憶・適応力などの流動性機能）の変化の特徴と対策】

• エピソード記憶の低下：
  「いつ・どこで・何をしたか」という個々の出来事に関する記憶（エピソード記憶）が加齢とともに衰えやすくなります。手順そのものへの理解力は保たれていても、「昨日どう指示されたか」「前回どう対応したか」を思い出しにくくなります。
• 展望記憶の低下：
  「あとで○○する」「次に会ったら伝える」といった、未来にやるべきことを覚えておく力（展望記憶）が低下します。うっかり忘れによるミスは、能力不足ではなくこの機能低下が背景にあることが多いです。
• 新しい環境への適応力の低下：
  処理速度・推論力など「流動性知能」は加齢とともに直線的に低下しやすく、新しい機器やシステム、初めての手順への切り替えや理解に時間がかかりやすくなります。臨機応変なスピード対応が求められる前線ではなく、一方、経験や知識に基づく判断力（結晶性知能）は65歳以降もあまり低下しないため、過去の知見を活かしたアドバイザー、教育係、品質管理、リスクマネジメントといった業務が向いている傾向があります。
• 問題解決力（流動性機能）の低下：
  前例のない状況やイレギュラー対応など、その場で新しいやり方を組み立てる力が落ちやすくなります。ただし過去に経験したパターンへの対応力は維持されやすく、経験知を活かせる場面では大きな支障になりにくい点が特徴です。
  

このような変化をふまえ、

・新しい機器・システムの操作手順を、口頭だけでなく文字や図解のマニュアルにして渡しているか
・作業手順の変更点は、一度に大量に伝えず、小分けにして繰り返し確認しているか
・「あとで対応する」業務は、口頭だけに頼らず、メモ・チェックリスト・リマインダーで補完する仕組みがあるか
・うっかりミスをカバーするダブルチェック体制を設けているか
・過去の経験・知識を活かせる役割（技能伝承、後進指導など）を用意し配置しているか
・部署異動や新システム導入の際は、慣れるまでの猶予期間や個別フォローを設けているか
・本人と十分に話し合い、産業医・保健師との面談機会を設けているか

といったことをチェックするとよいでしょう。

【参考となるデータ】

結晶性知能にあたる「語彙」は、60歳頃まで上昇し、その後もほとんど低下しないこと、一方、流動性知能の指標となる「処理速度」「推論」や「記憶」は、加齢にともなって直線的に低下することを示している（図2）。

出典元：健康長寿ネット「高齢期における知能の加齢変化」

このような変化をみると高年齢労働者が頼りなく思われるかもしれませんが、これはあくまでもテストの結果ですので、現場の実情にそっているかどうかは別問題です。実際経営者の中には60歳を超えても判断力、意思決定力が落ちているとは思えず、仕事や日常生活への影響が少ない方もいらっしゃいます。

また、マイナス面を見るのではなく「結晶性知能」という経験に基づく判断力はあまり落ちないため、その能力に対して期待してもよいと思われます。

⑤ 性格（頑固・柔軟性の低下）

【性格（頑固さ・柔軟性の低下）の変化の特徴と対策】

• 保守的傾向・頑固さの強まり：
  「頑固になり、保守的傾向が強くなる」「人に対して厳しくなり、疑いの感情を抱きやすくなる」といった変化が見られます。長年の習慣や価値観への執着が強まり、新しい提案や変化への抵抗感が出やすくなります。
• 新しい変化への適応の負担感：
  新しいやり方への切り替えそのものが心理的な負担となり、不安の裏返しとして「自分のやり方」を守ろうとする面があります。感情コントロール力の低下も重なり、自分のペースへの執着が強まりやすくなります。
• 背景にある喪失体験・不安：
  定年後の役職変化や社会的立場の喪失、身体機能の低下、健康不安など、複数の喪失・不安要因が性格の硬化につながっていることがあります。表面的な「頑固さ」の裏に、体調不安や自尊心の揺らぎが隠れている場合があります。

このような変化をふまえ、

・変更や新しいルールを一方的に伝えるのではなく、理由や背景を説明したうえで進めているか
・提案の際に選択肢を示し、本人にやり方を選んでもらう余地を残しているか
・意見をまず否定せず受け止め、そのうえで擦り合わせる進め方をしているか
・経験や強みを活かせる役割（後進指導など）を残し、自尊心を保てるようにしているか
・態度の硬さの背景に体調不安や孤立感がないか、面談等で確認しているか
・急な変化を避け、段階的に新しい業務・システムへ移行できるようにしているか

といったことをチェックするとよいでしょう。

このような取組みによる変化例としては、例えばトヨタ自動車では以前までは50歳以上の方は生産ライン外の仕事へと配置転換しておりましたが、現在では高年齢労働者が生産ラインで働ける環境作りへと動き出しています。そうしなければ事業存続ができないという課題感が強くあったからです。

業種別最優先取組事項（エイジアクション100より）

出典元：エイジアクション100 P11

業種によって高年齢労働者の労働災害のリスクは異なります。
これらはそのまま放置した場合には、労働災害に直結する可能性が高いことから、安全対策として優先的に検討することが必要です。
また同時に、先にあげたような機能低下に対して、働きやすい（効率や生産性向上につながる）対策も必要です。

先進的な中小企業の戦略的対応について

ある工場での実験の効果

課題
ある工場では、従業員の高齢化が深刻な経営課題となっていた。同工場の平均年齢は2017年までに39歳から47歳へ上昇すると予測されており、これは生産性への脅威とみなされていました。高齢の従業員は病欠が長引きやすく、同じ生産水準を維持するにもより大きな努力を要するとされていたためです。

革新的なアプローチ
工場のリーダーたちは、高齢従業員を解雇したり配置転換したりするのではなく、平均年齢47歳の従業員だけで構成した実験的な「2017年ライン」を新設しました。この後輪駆動ギアボックスの試験的生産ラインは、現場発の生産性向上策を見出すための実験の場となりました。

実施のポイント
このプロジェクトはキックオフ・ワークショップを通じて従業員自身を直接巻き込み、業務効率を妨げている問題を従業員自身に洗い出させました。改善案の優先順位づけには従業員に投票権を与え、当事者意識と納得感を高めました。プロジェクトチームはトップダウンの指示を意図的に避け、現場発の解決策を後押しする姿勢を貫きました。

物理的・プロセス面の改善
関節への負担を減らす木製の床材、高さ調整可能な作業台、拡大鏡、人間工学に基づいた椅子（立ち作業と座り作業を切り替えられる理髪店用チェアを改良した椅子）など、合計70項目の改善が実施されました。身体的負荷の異なる工程間でのジョブローテーションにより身体的ストレスを分散させ（作業ごとの身体的負荷レベル（軽度・中度・重度）を分析し、最も負荷の高い作業と低い作業をシフト内で交互に交代するローテーションを導入）、毎日のストレッチ体操も取り入れられました。

成果
総投資額はわずか4万ユーロ（日本円で722万：ロボット一台よりも安い金額、プロジェクトに関わった専門家への人件費も含まれています）と最小限だったにもかかわらず、このラインは1年以内に7%の生産性向上を達成し、若手従業員中心のラインと同水準に到達しました。品質目標も、目標値（100万個あたり不良10個）に対し不良ゼロという形で大幅に上回り、欠勤率も2009年半ばまでに7%から2%へと低下しました。

波及効果
この会社はこの「現場主導の課題解決モデル」を、その後、国内外の複数の工場へと展開しました。この事例は、複雑な組織課題への重要な解決策は経営層だけでなく、現場の従業員からも生まれ得ることを示しています。

出典元：・ハーバードビジネスレビュー：How BMW Is Defusing the Demographic Time Bomb

この話はBMWのディンゴルフィング工場での話です。
会社名を知って、「大企業だからできることだ」と思われたでしょうか？

多くの組織に関わってきて、また経営者さんと話をしていて時々言われるのが、「それは大企業のように優秀な人が集まり、資金力があるからできたことでしょ」と。

しかし、
・方向性は伝えるものの、現場発の解決策を後押しする姿勢を貫く
・キックオフ・ワークショップを通じて従業員自身を直接巻き込む
・業務効率を妨げている問題を従業員自身に洗い出させる
・改善案の優先順位づけには従業員に投票権を与え、当事者意識と納得感を高める
・722万という費用
は中小企業にできないことでしょうか？

医療業界でも「うちの業界は特殊だから」という言葉が聞かれますが、医療業界でも残業ゼロを実現しているところがあるように（たまに緊急時の残業が発生する事はあるかもしれませんが）、特殊だから、資金がないから、大企業でないからではなく、やるかやらないかだと思います。

そして、耳が痛い話かもしれませんが、動かない本当の理由は中小企業だからではなく、社員を巻き込むことができるかわからないという不安、やってもうまくいかなかったらどうしようという不安、うまくいかなかったら責められるのではないかという担当者の不安だと思います。

だからこそ、チャレンジすることを恐れず助け合える心理的安全性の高い職場作りにいち早く取り組み、生き残っていける企業になっていただきたいと思います。

まとめ

深刻な人手不足が続く中、ベテラン社員が長く活躍し続けられる組織づくりは、単なる法令遵守を超えた重要な経営戦略として位置づけられています。
そして、今回お伝えした内容や対策は、高年齢労働者がいるからではなく、20～50代の労働者にとってもプラスになることばかりです。

BMWの事例にあるように、状況が常に変化し続ける現代では経営者や役員が計画を練り意思決定をしていては変化に対応できない事が増えてきていると思います。また現場のことを一番よく知っているのは現場であり、また現場に頼るからこそ主体性が生まれます。
そして現場主体で行ったという経験はその会社の資産となり、差別化要因となります。

孫氏の言葉「彼を知り己を知れば、百戦危うからず」にある通り、国や社会の状況を知り、また自社の課題や実行できない本当の理由そして自社の強みを知ることで、勝ち残っていけると思います。
このような考えに共感できる企業様と一緒に、日本社会をよりよくしていければ嬉しいです。

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その他出典

アクティブ体操パート１
https://www.youtube.com/watch?v=KPxt7vyQ6Zo
アクティブ体操パート２
https://www.youtube.com/watch?v=LEr6r1Mxgu8&t=5s
転倒・腰痛予防いきいき健康体操
https://www.youtube.com/watch?v=9jCi6oXS8IY
SAFEコンソーシアム
https://safeconsortium.mhlw.go.jp/