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産業医の現場から見えた「形だけの働き方改革」の限界と、静岡コンサルタント株式会社が証明した組織変革のロードマップ
2019年4月1日に働き方改革関連法案が施行されました。主な目的は、少子高齢化に伴う労働力不足対策、次に長時間労働によるメンタルヘルスや過労死対策、正規・非正規雇用間の格差をなくす同一労働同一賃金による働きがいを感じられる環境づくり、そして諸外国に比べ低い労働生産性を上げることでした。
法案施行当時、私は産業医をしていて、長時間労働の面談をすることが増えてきたのですが、多くの労働者からは「なぜこんなに厳しくなったんだ」という声が聞かれました。それは、国がなぜこの法律を制定・成立させたのかが十分に理解されていないという印象を受けておりました。また、会社の中にはノー残業デーなどの施策を打ったものの、何のためにそれをやっているのか、その理由を労働者に十分に伝えていない印象もありました。
「国に言われたから」で終わる会社と、「背景と目的」を共有して変革へ挑む会社
国が法案を決めた時、「決まったことだから受け入れるしかない」と受け身で取り組む経営者もいれば、なぜその法律が決まったのかという背景を理解し、社員たちにその目的を伝えた上で実行に移す経営者がいます。
私が今回インタビューさせていただいた静岡コンサルタント株式会社は、まさに後者のスタンスでした。労働力人口が少なくなっていく日本の現状に強い危機感を感じており、法案が施行される前から残業削減に乗り出しました。
トップダウンの限界と、外部コンサルタントがもたらした「自主性のスイッチ」
そして、年間10,000時間の残業削減までできたのですが（社員数98名 役員を含む）、あるところで頭打ちになり、そこから先は何をしていいのか、何から始めればいいのかが分からなくなったそうです。法案施行間近でこれ以上残業を減らすのであれば仕事を減らすしかないという壁にぶつかったそうです。
そのような時に、外部のコンサルタントに働き方改革のコンサルティングをお願いすることになりました。
今までは会社から「残業を削減しなさい」という指示で頑張ってきたのですが、コンサルタントが入ることにより、「自分たちの力で残業を削減していこう」という動きに少しずつ変わったそうです。
ただし、ここが重要なポイントなのですが、残業をただ「削減しなさい」と言うだけでは不満が出てきます。そこでコンサルタントがとったアプローチは、単に残業を減らすだけでなく、「何のために働き方改革が必要なのか」を改めて周知すること、そして残業削減以上に「私たちは一体どのような会社にしたいのか、どのような働き方をしたいのか」というありたい姿をを社員一人ひとり、各チームに考えてもらうことでした。
「受動的なルール遵守」を超えたエネルギーが、残業削減と「増収増益」を同時に実現する
簡単ではなかったと思いますが、チームに分かれて何度も会議をしていく中で、主体的に自分たちの会社と働き方を変えていこうという雰囲気が醸成されていきました。その結果、残業時間を大幅に削減したにもかかわらず、増収増益が続いてきたということです。
働き方改革に対して、社内でただルールを決めてそれを守るだけであれば、普段の働き方とあまり変わらず「ただ早めに仕事を終わらせる」だけになってしまいます。しかし、自分たちで「なぜ今この働き方なのか」「なぜ残業が多いのか」「なぜこの作業をしているのか」を考えることには絶大な意味があります。
決められたからやるのではなく、主体的に自分たちで変えていこうという大きなエネルギーこそが、これまで乗り越えられなかった「残業時間の壁」を突き破り、売上アップという成果にもつながったのだと感じます。
ブレイクスルーを引き起こした決定打――「スキルマップ」による情報の共有化
「どのようなことが働き方を見直すにあたってのブレイクポイントになったのですか？」とお聞きしたところ、「スキルマップを作ったこと」だとおっしゃっていました。
社員が時間を作って会議をする中で、様々な要望が出てきました。その一つが「若手が自分のキャリアビジョンが見えない」「ベテランの方たちから技術を学びたい」という意見だったそうです。そこでスキルの可視化を行いました。
この「スキルの可視化」と「情報の共有」は、私がこれまで働き方改革の取り組みで成功している企業を何十例も見てきた中でも、まさに成功企業に共通する「ブレイクスルーの黄金法則」であると強く実感しています。
静岡コンサルタント株式会社の「真の働き方改革」の成果
・時間外労働の減少
・出来高増加
・収益UP
・品質UP
・トップ層、ミドル層の意識の変化
・やり直し業務現象
スキルの見える化、属人化している仕事をチームで共有、情報の共有、オープンでフラットな意見がでる会議、などが鍵ですね。
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